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Aprendizaje intencional en la práctica: un enfoque 3x3x3.


El aprendizaje se puede perfeccionar mediante la práctica. A continuación presentamos una estrategia eficaz para aprender, crecer y alcanzar objetivos de desarrollo continuamente.
Lo que nos impulsa a la mayoría de nosotros a aprender algo nuevo es la curiosidad y el deseo de seguir creciendo. Sin embargo, convertir ese deseo en nuevas capacidades requiere un plan.

Como hemos señalado en nuestra investigación anterior sobre el aprendizaje intencional, es esencial cultivar tanto la mentalidad adecuada como las habilidades adecuadas para seguir aprendiendo a lo largo de nuestra vida personal y profesional. Establecer objetivos de desarrollo pequeños y claros es una de las cinco prácticas centrales de los estudiantes eficaces y sirve como punto de anclaje para buscar y beneficiarse de nuevas oportunidades de aprendizaje.


Mucha gente nos ha preguntado cuál es la mejor manera de poner en práctica ese consejo. Con demasiada frecuencia, las metas que se fijan se convierten en metas incumplidas. Según nuestra experiencia, la estrategia más eficaz para lograr los objetivos de aprendizaje incorpora tres elementos clave:


  • Un número definido de objetivos claros e inmediatos. Está bien tener una amplia gama de aspiraciones de crecimiento continuo. Los estudiantes más eficaces lo hacen. Sin embargo, la mejor manera de lograrlos es centrarse en unos pocos objetivos concretos a la vez.

  • Un período definido en el que cumplir esos objetivos. Los plazos tienen una forma de enfocar la mente. Si bien el tiempo del ciclo para alcanzar un objetivo depende de la naturaleza del objetivo en sí, nuestra investigación ha descubierto que el período óptimo debe ser lo suficientemente largo para establecer un nuevo comportamiento y lo suficientemente corto para crear una sensación de urgencia e impulso.

  • Un grupo definido de personas que pueden apoyar y monitorear el progreso de los objetivos. Es más probable que las personas alcancen sus objetivos cuando reclutan a otras personas que puedan ayudarlas y hacerlas responsables.


Este enfoque refleja el arco natural del aprendizaje: identificar conocimientos específicos o una habilidad para aprender, crear un proceso sobre cómo aprenderlos y luego involucrar a personas y prácticas para ayudar a reforzarlos, transformando el conocimiento en capacidades concretas.

Con ese fin, hemos diseñado una heurística simple, "3x3x3", como un método de referencia memorable para diseñar objetivos de desarrollo profesional de una manera que se alinee con las prácticas de aprendizaje efectivo.


En términos simples, 3x3x3 te anima a definir tres objetivos de desarrollo, durante un período de tres meses, involucrando a otras tres personas para que te apoyen en esos objetivos y te hagan responsable. Es un marco que utilizamos de diversas formas para ayudarnos a poner en práctica el aprendizaje intencionado.

A continuación, te explicamos cómo pensar en cada categoría.


I. Tres objetivos

A la hora de establecer objetivos de desarrollo, recomendamos centrarse en no más de tres a la vez. Cualquier cosa más que eso es probable que sea contraproducente, lo que te obligará a dividir tu enfoque, energía y práctica entre demasiadas actividades. Construir una nueva capacidad es difícil y requiere intencionalidad y enfoque. Cuando las personas establecen demasiadas metas, a menudo no logran un progreso real en ninguna de ellas. De hecho, a menudo les resulta difícil recordar lo que están tratando de lograr. Tener menos objetivos concretos te permite desarrollar nuevos hábitos y aportar el nivel adecuado de intencionalidad para mejorar tu rendimiento.


Al mismo tiempo, también existen peligros al establecer muy pocas metas. Cuando las personas se centran en el logro de un único objetivo de desarrollo en un período determinado, pueden estar perdiendo oportunidades para ampliar su impacto e impulsar su rendimiento. La mayoría de nosotros tenemos más de un dominio en el que queremos, o necesitamos, mejorar nuestro rendimiento. Dado el ritmo al que evolucionan las habilidades y los roles, es poco probable que perseguir un solo objetivo concreto sea suficiente para cumplir con el creciente listón de expectativas que muchos profesionales necesitan cumplir para seguir siendo relevantes.


Además, tener algunos objetivos de desarrollo nos permite aprovechar mejor el conjunto completo de experiencias que queremos aprender. Un profesional a mitad de carrera, por ejemplo, podría querer trabajar para ser un mejor entrenador para sus empleados, ampliar su red de contactos en su industria y mejorar su enfoque en toda la empresa en las reuniones de liderazgo. Sus objetivos no solo son alcanzables cuando se convierten en un plan de acción concreto, sino que también pueden reforzarse mutuamente y alentar al ejecutivo a aprovechar las experiencias cotidianas de nuevas maneras.


Al igual que con la mayoría de los principios de desarrollo, aquí estamos buscando la "zona Ricitos de Oro", ni demasiados objetivos ni muy pocos. Apuntar a tres objetivos te llevará al punto óptimo.


Tres meses.

Nuestro segundo "3" se refiere a la cantidad de tiempo que debe establecer para alcanzar los objetivos de desarrollo. Una vez más, piensa en tres meses como una heurística que subraya la importancia de construir un plan y un proceso para lograr el objetivo que te has fijado. La duración óptima del tiempo puede variar un poco, dependiendo de la naturaleza del objetivo. Dicho esto, hay varias razones por las que un período de tres meses suele ser eficaz para alcanzar los objetivos de desarrollo.


Tres meses proporcionan suficiente "pista" para lograr un progreso tangible hacia un objetivo a través de ciclos de práctica, retroalimentación y (cuando sea necesario) capacitación formal. Al mismo tiempo, un período de tres meses nos obliga a ser concretos y específicos en nuestros objetivos, lo que décadas de investigación sobre el establecimiento de objetivos demuestran que es fundamental para el logro de los objetivos. Es difícil eludir los detalles o posponer las cosas cuando la línea de meta está a 12 semanas del punto de inicio de un proceso.


En segundo lugar, un período de tres meses se alinea con muchos de los ritmos naturales del mundo organizacional, ya sean informes trimestrales, revisiones comerciales trimestrales o actualizaciones trimestrales de liderazgo. Al igual que con otros ciclos naturales, hay un ritmo y una sensación en un ciclo de tres meses que se puede alinear con otros ritmos en muchas organizaciones.


Un período de tres meses se alinea con muchos de los ritmos naturales del mundo organizacional, ya sean informes trimestrales, revisiones comerciales trimestrales o actualizaciones trimestrales de liderazgo.

Establecer un plazo de tres meses también nos obliga a dividir los objetivos a largo plazo en partes alcanzables, lo que nos permite recalibrar o redirigir nuestras energías a lo largo del camino. Crea un punto de control natural en el camino hacia objetivos más amplios.


Tomemos, por ejemplo, a un generalista de recursos humanos que está interesado en pasar a un rol de análisis de personas. Para ello, puede establecer un objetivo de tres meses para desarrollar un conocimiento básico de las metodologías básicas de aprendizaje automático y completar un curso introductorio a través de una plataforma masiva de cursos en línea de código abierto.


A los tres meses, puede descubrir que odiaba cada minuto del curso y, por lo tanto, replantearse si el camino es el adecuado para él. O bien, puede que le encante el curso y luego establezca un objetivo de seguimiento para aprender cómo se aplican específicamente las técnicas de aprendizaje automático en RRHH durante el próximo período de tres meses. De cualquier manera, el ciclo de tres meses le proporcionó un importante punto de control para asegurarse de que sus objetivos de desarrollo se mantuvieran alineados con sus aspiraciones más amplias.


Otras tres personas.

El "3" final se refiere a las personas que te ayudarán a trabajar en tus objetivos de desarrollo. Hay un instinto natural de guardar nuestras metas para nosotros mismos. Nos protege de la vergüenza si no logramos esos objetivos y nos permite sentirnos menos vulnerables. Puede resultar incómodo pedir ayuda. Dicho esto, involucrar a otros en nuestro aprendizaje es una de las formas más poderosas de mejorar el logro de metas. Crea una presión social saludable. Permite que otros sepan dónde serían más útiles sus comentarios o ideas.


Socializar una meta también crea oportunidades para celebrar y reforzar el crecimiento con los demás. Es por eso que a las personas a menudo les resulta más fácil perder peso o hacer ejercicio con más regularidad cuando forman parte de una red de apoyo en lugar de tratar de cambiar los hábitos por su cuenta. Comparten el desafío y la responsabilidad de mantenerse enfocados en la tarea. Cuando los equipos hacen que sea la norma que cada persona comparta objetivos de desarrollo individuales, el resultado suele ser un rico ecosistema para el aprendizaje y el crecimiento en el que todos los miembros se ayudan mutuamente.


Piense en esto como una sugerencia para incluir al menos a tres personas. No hay un límite real para la cantidad de personas que puede reclutar para que lo apoyen en sus objetivos de desarrollo; De hecho, puede haber muchas buenas razones para ir más allá de solo tres personas si estás en un equipo más grande. Sin embargo, obligarte a hablar con un mínimo de tres personas crea una disciplina saludable para comprender qué tipo de apoyo necesitas. La clave es elegir personas que tengan suficiente exposición a tu trabajo y progresen en los dominios específicos en los que has establecido tus objetivos de desarrollo; Estos podrían incluir a sus compañeros de equipo u otros compañeros, subordinados directos, gerentes o incluso su pareja o hijos, según la naturaleza de sus objetivos.


Un solo punto de vista externo o compañero de responsabilidad es mejor que ninguno, pero tener múltiples fuentes de apoyo, conocimiento y retroalimentación ayuda a multiplicar el potencial de aprendizaje y crecimiento.

Fuente Imagen: iseazy

 

El aprendizaje intencional se trata de aprovechar más los momentos de nuestro día. Cada proyecto, cada reunión, cada conversación se convierte en una oportunidad para aprender y crecer. Si bien el aprendizaje intencional puede ser espontáneo, también es deliberado. Los alumnos más eficaces saben lo que quieren aprender y por qué. Buscan oportunidades para participar y tienen un sesgo para la acción. Si bien pueden sentir curiosidad por muchas cosas, saben cómo enfocar su aprendizaje para hacer cosas específicas.


El aprendizaje se puede perfeccionar a través de la práctica. El aspecto más importante del 3x3x3 no es el número exacto de metas, meses o personas, sino la idea de tener un proceso simple y consistente para establecer y lograr metas que podamos replicar a lo largo de nuestra carrera.


El uso de un enfoque 3x3x3 puede eliminar algunas de las conjeturas a la hora de establecer objetivos de desarrollo y proporcionar un marco para el aprendizaje continuo a lo largo de toda la vida. Esperamos que muchos lectores aprovechen la oportunidad de construir (¡y compartir!) su propio 3x3x3 y lo conviertan en un hábito al servicio de su crecimiento y desarrollo profesional en los próximos meses y años.



Fuente: McKinsey and Company, Lisa Christensen, Jake Gittleson y Matthew Smith.



SOBRE EL/LOS AUTOR/ES

Lisa Christensen es directora de diseño y desarrollo del aprendizaje en la oficina de McKinsey en San Francisco. Jake Gittleson es un experto sénior en diseño de aprendizaje en la oficina de Chicago. Matthew Smith es socio y ex director de aprendizaje en la oficina de París.

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