¿Cómo pueden los líderes hablar sobre programas de recapacitación de manera que motiven a las personas a actuar? Aplica este consejo extraído de un experimento en Vodafone.
La recapacitación se ha convertido en un imperativo y no simplemente en una oportunidad de crecimiento. Los avances tecnológicos como la inteligencia artificial (IA) generativa han llevado al Foro Económico Mundial a proyectar que el 44% de los empleados experimentarán interrupciones en sus habilidades en 2023.
A primera vista, las organizaciones parecen estar a la altura de este desafío: el 34% de las empresas Fortune 50 han hecho recapacitación y mejorar las principales prioridades estratégicas y han destinado un considerable 1,5% de sus presupuestos anuales para ello, según una investigación de Boston Consulting Group.
Sin embargo, y a pesar del nivel de inversión en infraestructura de recapacitación, como programas de aprendizaje y plataformas tecnológicas de talento, encontramos que las organizaciones están infravalorando la necesidad de cambiar el comportamiento de los empleados a través de estrategias de compromiso efectivas.
Tener un programa de recapacitación bien diseñado no ayuda a una organización si las personas no se inscriben para participar en él. Para lograr un cambio, los líderes deben entender cómo conectar a las personas con iniciativas de recapacitación de manera que las animen a aprender.
En un experimento realizado por un equipo de científicos del comportamiento de la consultora MoreThanNow y la empresa global de telecomunicaciones Vodafone, descubrimos que, si bien la mayoría de los líderes hablan de la recapacitación como una oportunidad para el progreso individual y/o un medio para lograr la estrategia de la empresa, un mensaje más franco y asertivo sobre mantener sus habilidades relevantes en un futuro digital impulsó a más personas a actuar.
Presentamos esta evidencia sobre cómo cambiar comportamientos para ayudar a los líderes a conectar a sus empleados con las enormes inversiones organizacionales que se están realizando en recapacitación y mejora de habilidades.
La relevancia profesional resuena.
Nuestro experimento aleatorio y controlado, que incluyó una muestra global de 800 empleados de Vodafone, tenía como objetivo identificar el lenguaje y los motivos que mejor involucrarían a las personas para explorar los argumentos a favor del cambio de Vodafone. Comparamos cuatro tipos de mensajes diferentes que presentaban la oferta de aprendizaje de la empresa y por qué los empleados deberían inscribirse en ella:
1. Progresión individual: invertirás en tu carrera profesional y prosperarás en un futuro digital.
2. Estrategia de empresa: Ayudarás a transformar Vodafone en una empresa tecnológica para un futuro digital.
3. Disfruta del aprendizaje: tendrás la alegría de aprender en tu trabajo a medida que descubras nuevas habilidades y capacidades todos los días.
4. Relevancia y seguridad profesional: desarrollarás habilidades y competencias para el futuro digital.
Si bien la mayoría de los líderes y organizaciones tienden a utilizar los mensajes 1 y 2 cuando hablan de recapacitación, descubrimos que el mensaje más directo del número 4, “relevancia y seguridad profesional”, tuvo el mayor impacto positivo en las actitudes hacia la recapacitación en roles centrados en la tecnología. Los empleados que recibieron ese mensaje estaban, en promedio, un 4,7% más abiertos a opciones profesionales más amplias y un 4,9% más propensos a considerar la posibilidad de volver a capacitarse en comparación con los empleados que habían recibido los otros mensajes, a pesar del tiempo y el esfuerzo que requeriría el programa. Si bien estas cifras pueden parecer pequeñas en magnitud, son estadísticamente significativas, provienen de un cambio de lenguaje gratuito y son escalables.
Quizás lo más notable es que el experimento demostró que las personas que recibieron el mensaje de “relevancia profesional” tenían más probabilidades (un 14,7%) de explorar oportunidades de reciclaje profesional en el sitio interno de Vodafone, lo que proporciona una manera tangible de medir cómo los empleados de Vodafone realmente invierten su tiempo en desarrollarse.
Tres consejos de comunicación para líderes en recapacitación.
El mensaje 4 tuvo un mayor impacto con el mensaje abierto, honesto y claro sobre la necesidad de volver a capacitarse.
Décadas de investigación muestran por qué las pérdidas son mayores que las ganancias y cómo esto puede utilizarse como una herramienta lingüística eficaz para cambiar mentalidades y comportamientos.
Por ejemplo, cuando se pide a las personas que califiquen el efecto emocional de perder o ganar dinero, sistemáticamente califican las pérdidas como las de mayor impacto. De manera similar, en un experimento de campo realizado con economistas, un mensaje que decía a los participantes que serían multados por inscribirse tarde a la conferencia fue significativamente más efectivo que un mensaje que ofrecía un descuento por inscripción anticipada.
Ese conjunto de investigaciones y nuestro propio estudio arrojaron los siguientes tres consejos para ayudar a los gerentes a hablar de manera más efectiva con sus empleados sobre la recapacitación en medio del auge de tecnologías disruptivas como la inteligencia artificial y la IA generativa.
Establece el contexto: Se tranquilizador pero transparente sobre el impacto potencial de las tecnologías emergentes en las carreras de los empleados. Se honesto acerca de las incertidumbres en torno a los posibles efectos de la IA y otras tecnologías en los puestos de trabajo en lugar de comunicar sólo las ventajas. Los empleados a menudo temen que la IA les robe sus puestos de trabajo, pero es más probable que cambie y aumente sus oportunidades de trabajo. Habla sobre mantenerse proactivo ante estos cambios y participar en oportunidades de mejora y recapacitación para aprovechar la ola de cambio. Esto puede llevar a que los empleados intenten más activamente explorar los beneficios de aumentar su conocimiento técnico y evolucionar sus roles en consecuencia.
Háazlo relevante: brinda ejemplos personales y específicos. Habla sobre el impacto de las nuevas tecnologías en el área de trabajo específica de la persona y describe lo que podría cambiar para el equipo. Quizás cambies la forma en que tu equipo desarrolla presentaciones, procesa datos o toma medidas en función de los comentarios de los clientes. Identificar escenarios específicos te ayudará tanto a ti como a tus empleados a pensar en las habilidades necesarias en el panorama tecnológico en evolución y a crear un plan de acción tangible.
Hazlo realidad: Ofrece las mejores opciones para el futuro. Mantente bien informado y abierto. Habla sobre los programas de capacitación que los empleados deben considerar como habilidades para el futuro y no como un beneficio agradable. Es fácil que los empleados se pierdan en un mar de información sobre programas de recapacitación y, como gerente, tienes la responsabilidad de guiarlos hacia las mejores opciones profesionales futuras que tu empresa tiene para ofrecer.
Por ejemplo, en lugar de decir: “Quiero que consideres un programa de capacitación para hacer crecer tu carrera”, di: “Quiero que consideres un programa de capacitación; existe la posibilidad de que algunas partes de tu función se automatice en el futuro, por lo que debemos asegurarnos de que tus habilidades sigan evolucionando”.
El experimento de Vodafone resultó en una acción exitosa: los líderes de la empresa cambiaron su lenguaje de comunicar beneficios de “progresión individual” a un mensaje más sincero de “relevancia y seguridad profesional”.
Cuando Vodafone lanzó la primera cohorte de su programa de recapacitación, logró involucrar con éxito a 4.000 empleados en Italia utilizando este estilo de comunicación directa. Unas 300 personas han sido capacitadas y redistribuidas con éxito desde los centros de contacto a otras funciones internas. En total, los empleados de Vodafone han completado un millón de horas de aprendizaje.
Alentamos a los líderes a seguir el ejemplo de y hablar sobre la reconversión profesional con sus empleados de una manera más abierta y directa. Su futuro digital (y la capacidad de sus empleados para navegar con éxito en un mundo cambiado) podría depender de ello.
Fuente: MIT SLoan Management Review, Carl Clarke, Zsófia Belovai, Michelle Davies, Nicha Surawattananon y James Elfer
SOBRE LOS AUTORES
Carl Clarke es el director de talento, aprendizaje, liderazgo, habilidades y desempeño de las personas en Vodafone. Zsófia Belovai es la líder de ciencias del comportamiento en MoreThanNow. Michelle Davies es directora de estrategia de aprendizaje, rendimiento y recapacitación en Vodafone. Nicha Surawattananon es científica del comportamiento en MoreThanNow. James Elfer es fundador y director ejecutivo de MoreThanNow.