Los líderes pueden usar estas estrategias para ayudar a los trabajadores a mantenerse enfocados y productivos en entornos de trabajo virtual, ya sea que hayan sido diagnosticados con TDAH o no.
Nota del editor: en consulta con los autores, este artículo se actualizó el 26 de junio de 2023 para reflejar mejor las opiniones del movimiento de la neurodiversidad.
Los arreglos de trabajo flexibles, como los modelos híbridos y remotos, se han vuelto importantes para la adquisición y retención de talento en el mundo posterior a la pandemia. A medida que las organizaciones refinan sus prácticas de trabajo virtual, es importante asegurarse de que incluyan a los empleados neurodivergentes. El trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) se encuentra entre las afecciones neurodivergentes más prevalentes. Si bien algunas personas con TDAH pueden encontrar que el trabajo remoto se adapta bien a sus necesidades y les brinda un mayor grado de control sobre su entorno de trabajo, otras pueden encontrar que el trabajo remoto presenta desafíos únicos. El trabajo remoto a menudo carece de señales de tiempo concretas y puede presentar diferentes tipos de distracciones y métodos para compartir información que en un entorno de oficina en persona, lo que puede ser un desafío para algunas personas con TDAH.1
Los gerentes pueden trabajar con empleados con TDAH para implementar estrategias simples para adaptar mejor el trabajo remoto a sus necesidades. Debido a que los empleados pueden no ser diagnosticados o elegir no revelar sus condiciones neurodivergentes, las cinco intervenciones basadas en evidencia que sugerimos a continuación pueden ayudar a fomentar mejores prácticas de trabajo remoto en beneficio de todos los empleados. 2 Pero antes de entrar en más detalles sobre estos, analicemos brevemente el TDAH.
Entender el TDAH.
El TDAH se deriva de las diferencias estructurales en las regiones del cerebro y las variaciones en los mecanismos celulares y neurales que plantean desafíos para la autorregulación diaria de los comportamientos dirigidos a objetivos.3
En consecuencia, las funciones ejecutivas como la atención, la gestión del tiempo, la memoria de trabajo, la inhibición de respuestas y el procesamiento mental de las recompensas funcionan de manera diferente en diversos grados en las personas con TDAH. 4 Estos procesos ejecutivos trabajan juntos para ayudar a traducir nuestras metas, visiones, conocimientos y habilidades más grandes en acciones diarias dirigidas a metas en todos los aspectos de nuestras vidas, incluido el trabajo.
Algunas personas con TDAH pueden encontrar que sus diferencias interrumpen estas acciones orientadas a objetivos, incluso cuando poseen una visión clara, conocimiento, habilidades y motivación. 5 Aunque la medicación puede ayudar a regular la concentración, la inhibición y la memoria de trabajo, las prácticas laborales inclusivas y las adaptaciones en cinco dimensiones del comportamiento diario pueden ayudar a desbloquear el potencial y crear las condiciones para el éxito. 6
El TDAH a menudo se subdiagnostica en adultos debido a la idea errónea de que es solo un diagnóstico infantil o uno del que todos los niños eventualmente superan. 7 Las disparidades raciales y de género en el subdiagnóstico introducen complicaciones adicionales. 8 El TDAH no diagnosticado y no tratado puede provocar ansiedad y depresión secundarias, así como costos significativos y a veces devastadores tanto a nivel individual como colectivo en términos de pérdida de productividad, gastos de atención médica, desempleo, impactos en el sistema judicial y costos indirectos para los miembros de la familia. 9
Un diagnóstico adecuado de TDAH y prácticas laborales inclusivas pueden reducir estos costos y permitir que las personas con TDAH vivan una vida laboral y personal más plena.
Las diferencias de género en el TDAH con frecuencia se pasan por alto, lo que ha ampliado la brecha de diagnóstico y tratamiento para las mujeres. 10 Los hombres tienen tres veces más probabilidades de recibir un diagnóstico de TDAH que las mujeres y, por lo general, se les diagnostica a una edad mucho más temprana. 11 Muchos educadores de la primera infancia creen erróneamente que el TDAH es principalmente un diagnóstico para los niños y, por lo tanto, lo sub-identifican en las niñas.
Los hombres generalmente se presentan con hiperactividad y muestras externas de problemas (como interrupciones en el aula o peleas con sus compañeros), mientras que las mujeres a menudo internalizan los síntomas de falta de atención, mostrando baja autoestima, ansiedad y depresión. Esto hace que la detección y la derivación sean más difíciles entre las mujeres, a quienes se les puede diagnosticar erróneamente ansiedad o depresión en lugar de TDAH. En el lugar de trabajo, las mujeres con TDAH pueden sentirse abrumadas y sin apoyo, y la baja autoestima y la ansiedad por los plazos o los detalles del proyecto, o la preocupación por cometer errores, pueden conducir a una disminución de la productividad, un rendimiento debilitado y oportunidades profesionales perdidas.
Recursos sobre el TDAH para una mejor comprensión
Implementación de prácticas laborales virtuales inclusivas.
Las siguientes prácticas laborales virtuales inclusivas utilizan herramientas simples y estrategias de gestión viables para crear un entorno de trabajo en el que los empleados puedan persistir en hacer lo que ya saben hacer. Alinear las prácticas de trabajo virtual en torno a estas sugerencias puede mejorar la productividad de todos los empleados. Dicho esto, los empleados neurodivergentes a menudo saben qué condiciones son más propicias para su efectividad en el trabajo y deben ser consultados sobre los cambios en las prácticas laborales que los afectan.
Prácticas laborales virtuales inclusivas para mejorar la productividad
En entornos de trabajo remoto, los líderes pueden adoptar estos enfoques para mejorar la productividad de todos los empleados, ya sea que hayan sido diagnosticados con TDAH o no.
1. Gestión y planificación del tiempo.
Si bien las personas con TDAH pueden formular de manera efectiva una gran meta o visión, algunas de ellas pueden tener problemas con las minucias diarias, en gran parte debido a la ceguera del tiempo , que es una percepción distorsionada del tiempo. 12 Esto puede conducir a dificultades para organizar actividades de manera oportuna para cumplir con las tareas diarias y cumplir con las demandas, junto con procrastinación, incumplimiento de plazos, tareas olvidadas e inconclusas y dificultades con la multitarea. La gestión del tiempo puede ser especialmente desafiante en los modelos de trabajo remoto debido a la falta de señales de tiempo externas, como conducir al trabajo o almorzar, y una supervisión y responsabilidad diarias más débiles en estos entornos.
Para respaldar la planificación y la gestión del tiempo, los gerentes deben trabajar con sus informes para traducir grandes objetivos en fragmentos procesables diarios utilizando un planificador diario de fácil acceso. También pueden crear un sistema de responsabilidad diario, como registros de compañeros o gráficos de progreso diario. El uso de marcadores tangibles del paso del tiempo, como poner un reloj en el escritorio de la oficina de la casa, programar recordatorios diarios para comenzar una tarea y configurar temporizadores para terminar las tareas, seguido de descansos, también puede ayudar. Siempre que sea posible, los gerentes deben considerar ofrecer plazos extendidos para tener en cuenta las dificultades con la percepción del tiempo.
Al trabajar con equipos virtuales, los gerentes deben equilibrar los horarios de las reuniones y las expectativas de productividad. 13 Piense detenidamente cuántas reuniones de equipo semanales son necesarias y, cuando sea posible, utilice la comunicación asincrónica para ayudar a los empleados a realizar las tareas asignadas en el momento que prefieran. Implementar un modelo híbrido en el que las personas vayan a la oficina algunos días para asistir a reuniones y permanezcan en casa (o en un espacio de oficina libre de distracciones) otros días para concentrarse en el trabajo puede ser una opción viable para equilibrar la productividad con los horarios de las reuniones.
2. Organización mental y memoria de trabajo.
Debido a las diferencias en su memoria de trabajo, algunos adultos con TDAH pueden beneficiarse del uso de herramientas externas para hacer cálculos simples, tener en mente múltiples piezas de información mientras resuelven un problema, organizar sus pensamientos mientras se comunican y recordar devolver llamadas o asistir a citas. Para apoyar la organización mental, fomente el uso de herramientas externas que traigan información importante al campo visual, como listas de verificación diarias, notas Post-it, instrucciones escritas, señales visuales codificadas por colores y plazos claramente visibles.
El trabajo remoto puede ser mentalmente agotador y sentirse abrumador debido a la velocidad y el volumen del intercambio de información. Tener que asistir a múltiples reuniones virtuales, que pueden incorporar una combinación de video, audio, chat de texto y uso compartido de archivos, en un solo día puede ser especialmente exigente, especialmente para los empleados neurodivergentes.
En lugar de crear una atmósfera competitiva donde todos compitan por la oportunidad de ser escuchados, considere formas de hacer que las reuniones virtuales sean más complacientes e inclusivas. Por ejemplo, los organizadores de reuniones pueden formalizar rutinas para turnarse y dar tiempo a las personas para ordenar sus pensamientos antes de hablar; programar pausas para preguntas y respuestas; y desactive las funciones de chat para grupos grandes, para minimizar las conversaciones cruzadas que distraen. Compartir materiales por adelantado y distribuir notas, grabaciones y transcripciones después también puede ser especialmente útil para aquellos a quienes les resulta difícil tomar notas y, al mismo tiempo, prestar atención a las conversaciones.
3. Automotivación en tareas prolongadas.
Ciertas personas con TDAH pueden tener dificultades para mantenerse motivadas y concentradas durante tareas largas sin recompensas inmediatas. Los gerentes pueden alentar a estos empleados a dividir las tareas más grandes en pasos más pequeños, con plazos mínimos y recompensas. Por ejemplo, establezca metas de 30 minutos o de una hora y celebre cada logro con pequeñas recompensas, como una taza de café o un pequeño paseo al aire libre. Es importante establecer temporizadores para estos descansos para volver al trabajo; la Técnica Pomodoro puede servir como un modelo útil.
Para combatir la "fatiga de Zoom", permita un tiempo de transición entre reuniones consecutivas y proporcione descansos durante reuniones más largas para regular el enfoque. Este enfoque ayudará a evitar que los empleados se desconecten y puede ayudarlos a recargar su energía mental.
4. Inhibición de impulsos.
Las personas con TDAH pueden tener problemas con el control de los impulsos, lo que hace que reaccionen de manera inapropiada, hagan comentarios impulsivos, interrumpan a otros, hablen en exceso, sean emocionalmente reactivos, experimenten dificultad para esperar o no reconozcan y corrijan los errores rápidamente. Estos desafíos pueden ser aún más prominentes en entornos remotos, donde las señales sociales son limitadas.
Emplear un modelo de entrenamiento y retroalimentación puede aumentar la autoconciencia de los empleados sobre los comportamientos impulsivos. 14 Las prácticas de establecimiento de buenas relaciones, como el uso de una encuesta de preferencia de estilo de trabajo, pueden ayudar a los gerentes a descubrir formas de aumentar la productividad y minimizar la frustración de los empleados neurodivergentes. 15 Recuerde ser compasivo y dar gracia a los empleados; los comportamientos como distraerse o hablar fuera de turno no se deben a la pereza o las malas intenciones, sino que se derivan de las diferencias en la forma en que se procesa la información.
El uso de una encuesta de preferencia de estilo de trabajo puede ayudar a los gerentes a descubrir formas de aumentar la productividad y minimizar la frustración de los empleados neurodivergentes.
Considere publicar pautas de mejores prácticas en un lugar visible para proporcionar un marco claro para la acción. Del mismo modo, incorpore estrategias de productividad como la duplicación del cuerpo digital, en la que los empleados pueden realizar tareas que les resulten frustrantes al trabajar junto a otros a través de aplicaciones de coworking virtual (como Flyn o Focusmate) para ayudar a mantener el enfoque en las tareas en cuestión. 16 Además, fomentar el ejercicio físico regular y las prácticas relajantes en la rutina diaria es fundamental para ayudar a las personas a reponer los recursos mentales necesarios para el autocontrol y la inhibición de los impulsos.
5. Atención, concentración y enfoque.
El trabajo remoto está lleno de distracciones y requiere consideraciones especiales para permitir un mayor enfoque. Para mejorar el enfoque y minimizar el aburrimiento, considere proporcionar escritorios ajustables, sillas para las rodillas, taburetes oscilantes y asientos activos. Programe descansos para ayudar a las personas a evitar la distracción y, cuando estén en la oficina, proporcione acceso a espacios tranquilos para minimizar las distracciones. Considere ofrecer tecnología de asistencia para ayudar con la finalización de tareas, como herramientas de dictado, software de grabación de audio y auriculares con cancelación de ruido, que pueden ayudar a todos los empleados con la productividad en entornos remotos e híbridos.
Nuestra investigación ha descubierto estrategias adicionales que pueden ayudar a reducir las distracciones en los espacios de trabajo virtuales. 17 Hacer que los asistentes a la reunión usen un fondo uniforme o borroso puede ayudar a minimizar el ruido de fondo y disminuir los desencadenantes visuales. Dar a los empleados la opción de apagar sus cámaras (al menos durante una parte de la reunión) puede ser útil para aquellos que se preocupan demasiado o se distraen con sus propias expresiones faciales. Los gerentes también deben tener en cuenta la gran cantidad de información que está disponible durante las reuniones en línea y deben estar de acuerdo con que los empleados soliciten aclaraciones para volver a concentrarse después de un momento de distracción.
Fuente: MIT Sloan Management Review, María Hamdani, Najma Hamdani y Maitraye Das.
Sobre los autores.
Maria Hamdani, Ph.D., es profesora de administración en la Facultad de Negocios de la Universidad de Akron. La Dra. Najma Hamdani es psiquiatra que ejerce en Oklahoma y Texas. Maitraye Das, Ph.D., es profesora asistente en la Facultad de Ciencias de la Computación Khoury y la Facultad de Artes, Medios y Diseño de la Universidad Northeastern.
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