Muchas organizaciones están creando nuevos programas y políticas para apoyar el bienestar financiero de sus empleados.
¿Cómo se las arreglan las diferentes generaciones de empleados en medio de un mayor estrés financiero? ¿Y cómo puedes asegurarte de ayudar a todos los empleados, en cada etapa clave de la vida?
A finales del año 2022, Claro Wellbeing realizó una encuesta entre 1300 trabajadores del Reino Unido para profundizar en estas cuestiones. Utilizaron las siguientes clasificaciones generacionales para dividir nuestros datos, antes de hacer preguntas sobre bienestar, estrés, dinero y trabajo:
Generación Z (personas entre 18 y 25 años; en adelante “Gen Z”)
Millennials (entre 26 y 41 años)
Generación X (entre 42 y 57 años; en adelante, "Generación X")
Baby Boomers (entre 58 y 65 años)
Algunos hallazgos clave:
Las generaciones más jóvenes son más propensas a decir que las preocupaciones económicas afectan su desempeño en el trabajo.
Las preocupaciones monetarias causan baja productividad, en todas las generaciones.
Lamentablemente, la brecha entre los empleados y sus finanzas sigue siendo inquietante en todos los grupos generacionales.
En este artículo, exploraremos estos hallazgos con más detalle y descubriremos qué pueden aprender de ellos los equipos de recursos humanos, recompensas y beneficios para informar sus estrategias de bienestar financiero.
¿Cómo están experimentando actualmente las diferentes generaciones el estrés financiero?
1. Cuanto más joven, más probable será que diga que las preocupaciones monetarias afectan su desempeño laboral.
La encuesta preguntó a los trabajadores si sienten que sus preocupaciones monetarias afectan su desempeño laboral. En promedio, dos tercios (67%) de los empleados dijeron que sienten que las preocupaciones monetarias afectan su trabajo.
Pero dividir los datos por generación revela que las generaciones más jóvenes son las más propensas a decir que las preocupaciones monetarias afectan su desempeño laboral.
Casi uno de cada cinco (18%) de la Generación Z dijo que siente que las preocupaciones por el dinero afectan su desempeño laboral "todo el tiempo", casi el doble del promedio del 12%. Mientras tanto, sólo el 3% de los Baby Boomers dijeron que esto se aplicaba a ellos.
De manera similar, las generaciones más jóvenes eran más propensas a decir que se preocupaban “a menudo” o “a veces” que las generaciones mayores.
Por ejemplo, el 25% de los encuestados de la Generación Z y el 22% de los Millennials dijeron que sus preocupaciones monetarias afectan el desempeño laboral “a menudo”, en comparación con el 11% de los encuestados de la Generación X y el 7% de los Baby Boomers.
Los empleados de la Generación Z y los Millennials tienen aproximadamente dos veces más probabilidades que los empleados de la Generación X de decir que las preocupaciones monetarias a menudo afectan su desempeño laboral, y tres veces más probabilidades que los Baby Boomers.
Un 59% de los Baby Boomers dice que las preocupaciones monetarias nunca afectan su desempeño laboral (casi el doble del promedio del 33%). Lo mismo ocurre con el 43% de los empleados de la Generación X, pero sólo con el 23% de los Millennials y el 14% de la Generación Z.
2. Cuando se preocupan por el dinero, todas las generaciones son menos productivas, pero hay más.
En la encuesta, también analizaron las formas en que las preocupaciones monetarias afectan el desempeño laboral de diferentes generaciones.
El efecto más probable de las preocupaciones monetarias, independientemente de su generación, es ser menos productivo.
Mientras tanto, los datos también sugieren que es probable que muchos empleados se sientan infravalorados en su función: alrededor del 14% de la Generación Z, el 26% de los Millennials, el 23% de la Generación X y el 10% de los Baby Boomers admiten que las preocupaciones monetarias los lleva a buscar empleo. un trabajo mejor remunerado, mientras está en el trabajo.
Las generaciones más jóvenes son las que tienen más probabilidades de tomar días de licencia como resultado del estrés financiero. Más de uno de cada cuatro (27%) de los encuestados de la Generación Z dijeron que tomarían más días de enfermedad. Lo mismo ocurre con el 17% de los Millennials, el 16% de la Generación X y el 5% de los Baby Boomers.
Esta es una idea importante para las organizaciones a la hora de considerar cómo reducir estratégicamente el promedio de tres días y medio perdidos por empleado al año debido al tiempo dedicado a las finanzas en el trabajo.
3. Es más probable que los empleados de cada generación estén preocupados que contentos. Pero la Generación Z tiene cinco veces más probabilidades que los Baby Boomers de sentirse "infelices y sin control" con su dinero.
Los datos hasta ahora sugieren que las generaciones más jóvenes lo pasan peor cuando se trata de estrés financiero. Pero el siguiente gráfico revela por qué, al crear su programa de bienestar financiero, es importante no sacar conclusiones precipitadas.
Lamentablemente, el panorama general de cómo se sienten los diferentes empleados con respecto a sus finanzas sigue siendo inquietante en todos los grupos generacionales.
Si bien los datos de la encuesta sugieren que es probable que el 38 % de los Baby Boomers se sientan “en control y felices”, los Baby Boomers también son los más propensos a estar “preocupados”, y casi la mitad (46 %) así lo afirma.
Alrededor del 38% de la Generación Z se siente “fuera de control, infeliz”, “estresada” o “abrumada”. Lo mismo ocurre con el 33% de los Millennials, el 29% de la Generación X y el 16% de los Baby Boomers.
Si bien este puede ser el caso de los miembros de algunas generaciones más que de otras, los empleados de cada generación están pasando apuros.
4. Las mayores fuentes de estrés difieren según la generación, pero los miembros de las cuatro generaciones están experimentando las once fuentes de estrés financiero hasta cierto punto.
Teniendo en cuenta que la encuesta fue de 1300 personas, hay algunas ideas útiles que se pueden extraer de este conjunto de datos sobre las fuentes de estrés financiero.
La mayor fuente intergeneracional de estrés financiero fue la gestión de las finanzas en medio de la crisis del costo de vida. Si bien las tensiones más polarizadoras incluyeron el presupuesto y la dificultad para comprar una casa, ambas preocuparon más a las generaciones más jóvenes.
Lamentablemente, un porcentaje significativo de cada generación está luchando contra las deudas, y el 35% de ellos son Millennials.
Además, muy pocos de los que estaban estresados por la planificación de la jubilación pertenecían a la Generación Z o a los Millennials, lo que podría resaltar la necesidad de educación acerca de los planes de pensiones.
Lamentablemente, un porcentaje significativo de cada generación está luchando contra las deudas, y el 35% de ellos son Millennials.
Además, muy pocos de los que estaban estresados por la planificación de la jubilación pertenecían a la Generación Z o a los Millennials, lo que podrías resaltar la necesidad de educación sobre pensiones.
¿Cómo debería esto afectar tus iniciativas de bienestar financiero?
Como hemos visto, las cuatro generaciones están experimentando estrés financiero de diferentes maneras, en diferentes grados y por diferentes razones.
Esto deja preguntas a los líderes de recursos humanos, recompensas y beneficios con las que lidiar al diseñar estrategias de bienestar financiero.
1. Brindar alivio inmediato a quienes están luchando con preocupaciones del dinero.
¿Cómo puede un programa de bienestar financiero brindar alivio inmediato a quienes más luchan?
Hay dos formas principales recomendables.
A) Aumentos salariales y préstamos para situaciones difíciles.
A veces, complementar el salario de un empleado u ofrecer un préstamo para que pueda acceder a su dinero anticipadamente es el mejor curso de acción.
B) Proporcionar primeros auxilios financieros.
Si no es posible un aumento de salario o un préstamo por dificultades económicas, considera otras formas de ayudar.
Algunos empleados pueden necesitar ayuda adicional para encontrar ayuda y recursos. Una forma de facilitar esto sería contar con socorristas financieros en toda su organización: empleados capacitados para escuchar a los empleados con estrés financiero, mientras los guían hacia el mejor recurso para su situación.
Por ejemplo, si un empleado tiene dificultades para administrar el dinero del día a día, puede valorar el acceso a una herramienta de elaboración de presupuestos para obtener una nueva perspectiva sobre su comportamiento de gasto. Si un empleado tiene problemas con sus deudas, un socorrista financiero puede indicarle organizaciones benéficas creíbles para la deuda y apoyo confidencial.
También deberías considerar estos puntos al seleccionar su proveedor de bienestar financiero para asegurarse de que haya una variedad de recursos y herramientas disponibles.
2. Trabaja con tus empleados para descubrir qué les ayudará.
También preguntamos qué tipos de apoyo valoraría más cada encuestado.
El tipo de beneficio de bienestar financiero más popular para los Baby Boomers fue el asesoramiento financiero personalizado, y el 46% de ellos eligió esta respuesta.
Los seminarios web tendieron a ser más populares entre las generaciones más jóvenes: el 39% de la Generación Z lo afirmó en comparación con el 21% de los Baby Boomers.
Pero hacer a sus empleados las mismas preguntas que les hicimos a trabajadores (as) encuestados puede producir resultados diferentes.
Es importante trabajar directamente con tu gente, a través de un compromiso directo, para descubrir las mejores maneras de ayudarlos. ¿Cuáles son sus mayores fuentes de estrés financiero? ¿Cómo preferirían resolver estas tensiones?
Este es un proceso iterativo. La creación de canales de comunicación para descubrir qué tipo de apoyo necesita su gente acabará, con el tiempo, con el tabú en torno al dinero.
También generará confianza y te facilitará observar las tendencias en las finanzas personales de tu gente, para que pueda ayudarlos mejor.
3. Apoyar todas las etapas de la vida.
¿Cómo pueden las organizaciones garantizar que brindan la ayuda adecuada a cada empleado, en cada etapa clave de la vida?
Algunas de las mayores metas de vida de las personas también implican gigantescos compromisos u obstáculos financieros.
Muchos empleados tienen objetivos similares que giran en torno a diferentes eventos o etapas de la vida: por ejemplo, necesitar crear un fondo de emergencia, llegar al momento de comprar su primera casa, necesitar ahorrar para su boda, comenzar a mantener a su familia y prepararse para la jubilación.
Brindar apoyo adaptado a las etapas de la vida es eficaz porque están respaldadas por objetivos específicos.
Es importante que las organizaciones también comprendan cuán estrechamente vinculados pueden estar estos objetivos con el bienestar de un empleado y que puedan ofrecer a cada empleado diferentes métodos para progresar.
Por ejemplo, no tener un fondo de emergencia hace que muchos de nosotros nos sintamos sobreexpuestos al riesgo y nerviosos. No poder ahorrar para una casa hace que muchos de nosotros nos sintamos abatidos. Cuando no podemos trabajar para alcanzar nuestros objetivos, nuestro bienestar se ve afectado.
Si bien ahorrar para alcanzar sus objetivos puede ser muy fácil para algunos, no todos recibimos la misma educación financiera mientras crecemos. De hecho, los niveles de educación financiera varían enormemente en todo el mundo.
4. Redoblar la apuesta por la educación.
Al igual que ocurre con la salud física y mental, más vale prevenir que curar. Y la mejor manera de prevenir una mala salud financiera es a través de la educación. Significa que puede ayudar a sus empleados a descubrir y desarrollar buenos hábitos (financieros) y, al mismo tiempo, tomar conciencia de los malos.
La educación también puede adoptar muchas formas: desde orientación personalizada hasta cursos de auto-aprendizaje sobre finanzas personales y seminarios web y talleres interactivos.
5. Se siempre inclusivo.
¿ Cómo se pueden diseñar programas de bienestar financiero que sean inclusivos ?
La mejor manera es ofrecer el mismo nivel de apoyo a todos y empoderarlos para que elijan cómo quieren mejorar su salud financiera.
Cada generación tiende a tener un nivel diferente de conocimiento y confianza en torno al dinero. Y es importante comprender que el bienestar financiero se compone de dos componentes: conocimiento financiero y mentalidad.
De hecho, a veces la confianza con el dinero puede venir de la mano de la experiencia y capacidades de mentalidad y ayudar a las personas a superar turbulencias temporales en sus finanzas. Pero eso no significa que debas ofrecer diferentes tipos de apoyo a diferentes generaciones. Como han demostrado nuestros datos, las cuatro generaciones están experimentando las once fuentes de estrés financiero hasta cierto punto.
Concluyendo, entonces:
Las generaciones más jóvenes son más propensas a decir que las preocupaciones monetarias afectan su desempeño.
Las preocupaciones monetarias causan baja productividad universalmente en todas las generaciones.
Lamentablemente, la diferencia entre los empleados y sus finanzas sigue siendo inquietante en todos los grupos generacionales.
Las organizaciones deberían:
Brindar alivio inmediato a quienes luchan.
Trabajar con los empleados para descubrir qué les ayudará.
Apoyar todas las etapas de la vida.
Duplicar la educación.
Sea siempre inclusivo.
Fuente: Clarowellbeing.com, Oliver Gudgeon.
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