Los líderes pueden ayudar a los empleados que dan prioridad a sus trabajos a expensas de sus vidas personales para mejorar su equilibrio entre el trabajo y la vida personal, en beneficio de todos.
Los empleados a menudo hacen un esfuerzo adicional quedándose hasta tarde o ayudando a un compañero de trabajo con una tarea. Estas acciones, conocidas como conductas ciudadanas , son especialmente beneficiosas para las empresas donde trabajan estos empleados. De hecho, la investigación muestra que el comportamiento ciudadano de los empleados mejora el rendimiento tanto del equipo como de la empresa . Durante años, los académicos han reconocido estos comportamientos como una forma fundamental en que los supervisores evalúan el desempeño laboral general.
Sin embargo, algunos trabajadores van mucho más allá de los comportamientos de ciudadanía comunes y cruzan importantes límites entre el trabajo y la vida, al usar su propio dinero para los gastos de la empresa, trabajar durante las vacaciones o cancelar los planes para pasar tiempo con sus familias, por ejemplo. Estos comportamientos de ciudadanía extremos pueden ser perjudiciales para el bienestar de los empleados , la cultura del equipo y el tejido de nuestras comunidades.
Una de las razones por las que los comportamientos de ciudadanía extrema son tan dañinos es que crean normas sociales que pueden ser difíciles de abandonar; por ejemplo, pasar una noche en vela para un proyecto puede llevar a dos noches en vela para la siguiente tarea. De hecho, las normas sociales pueden ser incluso más poderosas que las reglas y regulaciones formales. A medida que las personas son testigos de los intentos de los demás por ganarse el favor del jefe, pueden sentirse obligados a imitar el comportamiento ciudadano extremo de un compañero de trabajo, aunque entre en conflicto con sus propios arreglos de vida. En última instancia, estas sobreextensiones pueden provocar fatiga , comportamiento poco ético , rotación de personal y conflictos entre el trabajo y la familia.
Para comprender mejor la ciudadanía extrema, se encuestaron a más de 400 trabajadores del conocimiento en materia de equilibrio trabajo-vida.
Los comportamientos de ciudadanía extremos son reales.
El primer hallazgo es que, de hecho, se están produciendo conductas ciudadanas extremas. Los empleados que encuestados contaron historias sobre presentarse a trabajar el día después de que su madre falleciera y regresar rápidamente al trabajo después del nacimiento de su hijo. Otros dijeron que trabajaron justo después de la cirugía, mientras estaban enfermos con COVID-19, el día de Navidad o durante el funeral de su abuela.
De hecho, el 93 % de los empleados encuestados indicaron que se habían involucrado en algún tipo de conducta ciudadana extrema. Cuando se les preguntó acerca de sus expectativas futuras, casi 1 de cada 3 informó que es probable que continúen participando en comportamientos de ciudadanía extremas este año. Estas estadísticas deberían ser una llamada de atención para los gerentes que desconocen la ubicuidad de este comportamiento.
Mirando más profundamente los datos, se identificaron dos razones principales por las que los empleados hacen estos sacrificios personales: motivos extrínsecos, como la presión de los compañeros o el deseo de salir adelante; y motivos intrínsecos, como su amor por el trabajo. Los gerentes pueden abordar este comportamiento extremo de manera diferente, según los motivos de un empleado.
Priorice la calidad sobre la disponibilidad constante.
En nuestra economía de carrera de ratas, la cantidad de trabajo puede convertirse en la métrica más valiosa, lo que puede generar presión ciudadana para los empleados que no quieren defraudar a su jefe o que esperan salir adelante. De hecho, el 68% de los participantes percibe que una mayor producción hace que los empleados sean más promocionables.
“Creo que soy un adicto al trabajo, y lo odio”.
Como indica esta cita de uno de los participantes, las personas pueden sentirse atrapadas en este exigente ciclo de trabajo. Un ejemplo de ello es que el 38% de los empleados informaron que se arrepienten de sus conductas ciudadanas extremas. Los participantes de la encuesta señalaron:
"Me gustaría poder parar", "Me impulsa la ansiedad y los sentimientos de insuficiencia", "Sé que es una parte tóxica de mí mismo" y "Lo lamento". De hecho, un empleado lo describió como un “conflicto interno terriblemente confuso”.
Una forma en que los gerentes pueden reducir esta presión es poniendo un mayor énfasis en la calidad de la producción en lugar de centrarse principalmente en el alto nivel de disponibilidad de un empleado o en la gran cantidad de trabajo completado. Enfatizar la disponibilidad perjudica fundamentalmente a aquellos que tienen responsabilidades de cuidado de niños, aquellos con discapacidades o aquellos que simplemente disfrutan de sus pasatiempos. Cuando la calidad es el criterio primero y más valorado, los empleados se darán cuenta de que pueden ser excelentes trabajadores y aun así tener una vida personal floreciente.
Una manera fácil de implementar esta práctica gerencial es desalentar los comportamientos que intentan señalar la disponibilidad más allá de la jornada laboral, como permanecer conectados o responder correos electrónicos fuera del horario laboral. Por ejemplo, los destinatarios del correo electrónico pueden sobrestimar la necesidad de responder de inmediato y lanzar un comentario para indicar que están en línea. Hágales saber a los empleados que una respuesta significativa, elaborada cuando tienen tiempo, es más valiosa que una respuesta apresurada.
Los gerentes también pueden demostrar su compromiso con la calidad, a diferencia de la disponibilidad constante y el alto rendimiento, cerrando la sesión ellos mismos al final de la jornada laboral. Recuerde: el tiempo cara a cara no es igual al tiempo de trabajo. Los humanos solo pueden completar tanto trabajo en un día antes de experimentar rendimientos decrecientes. Date a ti mismo y a los demás permiso y tiempo para recargar energías, lo que se ha demostrado que aumenta la iniciativa personal y el desempeño de las tareas.
Tu trabajo no es tu vida.
No todos los trabajadores creen que los comportamientos de ciudadanía extrema son tóxicos. Algunos empleados de nuestra encuesta indicaron que estos comportamientos son “completamente naturales cuando su empresa y su trabajo significan tanto para ti”. De hecho, el 44% de los participantes informaron que se sienten orgullosos de su decisión de hacer estos sacrificios. “Disfruto el trabajo y la sensación de ser productivo” era un sentimiento común. Otros usaron palabras como “positivo”, “noble”, “dedicación” y “agradable”.
Estas declaraciones revelan que, a diferencia del primer grupo de empleados, otros hacen ansiosamente sacrificios personales por el trabajo. Es probable que muchos de estos empleados tengan lo que los estudiosos denominan una pasión obsesiva por el trabajo . Para ellos, el trabajo es su vida, y hacer un par de tareas adicionales en nombre de la empresa es una decisión fácil.
Los líderes pueden sentirse tentados a mirar hacia otro lado cuando los empleados constantemente hacen estos sacrificios personales. Sin embargo, según sus relaciones y la cultura de la empresa, los gerentes pueden alentar a estos trabajadores a nutrir sus vidas personales, lo cual es una inversión en los propios empleados y en la comunidad en general.
Una encuesta reciente reveló que el 34% de los empleados le han pedido consejo a su jefe sobre un tema personal.
En estos momentos íntimos, puede ser apropiado alentar a los subordinados a desarrollar sus pasatiempos, ser voluntarios en la comunidad o invertir en la sostenibilidad personal. Incluso para los empleados que desean trabajar durante el concierto de la banda de sus hijos, puede valer la pena alentarlos amablemente a reevaluar cómo miden su vida.
Si los empleados aún desean participar en comportamientos de ciudadanía extremos, los gerentes deben asegurarse de que no se normalicen en el equipo. Los líderes deben dejar en claro que este tipo de comportamientos extremos no son necesarios para salir adelante y que los empleados aún pueden tener éxito al priorizar los límites entre el trabajo y la vida.
Transmitir estos valores llevará tiempo, pero al enviar este mensaje de manera constante a través de reuniones de equipo, controles uno a uno y recordatorios amables, podrá contrarrestar el comportamiento tóxico de cualquier empleado. En última instancia, los seguidores buscan en sus líderes inspiración, motivación y orientación. Dé el ejemplo enviando señales claras de que prioriza la creación de valor, no los comportamientos de ciudadanía extrema.
Una vez que sepas que se está produciendo un comportamiento ciudadano extremo, el siguiente paso es actuar.
Este nuevo año, evita presionar a los empleados para que hagan estos sacrificios y demuestra tu compromiso con un lugar de trabajo saludable al alentar a los autoproclamados adictos al trabajo a respetar e invertir en sus vidas fuera del trabajo.
Fuente: MIS Sloan Management, Thomas Kelemen y Michael Matthews
12/01/2023
SOBRE LOS AUTORES
Thomas Kelemen es profesor asistente de administración en la Universidad Estatal de Kansas. Michael Matthews es candidato a doctorado en administración y negocios internacionales en la Universidad de Oklahoma.