Una nueva metodología de aprendizaje híbrido.

La proliferación de plataformas de transferencia de aprendizaje digital ofrece la oportunidad de un nuevo híbrido que mejora el impacto: programas de aprendizaje que son al mismo tiempo estandarizados y personalizados.




Henry Ford decía: "Cualquier cliente puede tener un automóvil pintado del color que quiera, siempre que sea negro". , también personalización masivamente limitada.

Sin duda, la estandarización permite grandes eficiencias. Y hay otros beneficios de la consistencia de la marca y los conjuntos de habilidades transportables que se pueden realizar cuando, por ejemplo, las empresas globales diseñan y distribuyen capacitación en liderazgo de manera centralizada. Pero, al mismo tiempo, los sitios y divisiones locales tienen culturas de trabajo, costumbres, características organizacionales (por ejemplo, sindicatos), prioridades de desempeño y otras necesidades de desarrollo de talento específicas de la ubicación a las que la solución de diseño central de tamaño único no responde muy bien. Por buenas razones, estos sitios y divisiones locales a menudo retroceden ante lo que les parece ser una alimentación forzada corporativa.


El resultado: un programa que produce un impacto comercial significativo en un ámbito global puede producir muy poco en otro.

También existe una realidad en que las restricciones presupuestarias y de gastos impiden que cada lugar local de una organización global ampliamente dispersa tenga su propia función de aprendizaje y desarrollo. Por lo tanto, el dilema: cómo cosechar los beneficios de la estandarización y la eficiencia de la programación de desarrollo de talento diseñada centralmente y, al mismo tiempo, fomentar la personalización local que asegure un valor comercial e impacto igualmente significativo en todas partes.

Nuestra respuesta a esto es una nueva definición híbrida. Para la mayoría, el término “aprendizaje híbrido” significa programación que es en vivo y en persona para algunos estudiantes y a la que otros asisten virtualmente, a distancia. Este es un concepto útil para estos tiempos de confinamiento para evitar el COVID. Pero a nuestro juicio es un compromiso necesario pero pálido, no un nuevo horizonte para lograr resultados empresariales a partir de inversiones en formación.

Proponemos que la proliferación de plataformas de transferencia de aprendizaje digital (también conocidas como plataformas de experiencia de aprendizaje o LXP) ofrece la oportunidad de un nuevo híbrido que mejora el impacto: programas de aprendizaje que son al mismo tiempo estandarizados y personalizados.

Considere este ejemplo de una empresa global que opera instalaciones de fabricación en varias docenas de países diferentes. Cada turno es supervisado por un gerente de planta.


La capacitación de estos gerentes de planta es necesaria por dos razones principales:

  1. Desarrollar la capacidad de supervisar de manera efectiva, asegurando la eficiencia y calidad operativa de los turnos y

  2. Preparar un grupo de talentos gerenciales para la sucesión en otros sitios locales, países, divisiones y posiciones globales.

Para el primer propósito, se requiere tanta personalización local como sea posible; el segundo propósito requiere la mayor estandarización posible.

Ahora considere algunos de los factores que complican las diferencias entre los sitios que requieren la mayor personalización posible: diferentes zonas horarias, idiomas, tradiciones y costumbres con respecto a las interacciones gerente-empleado; diferentes configuraciones de turnos y horarios; diferentes niveles de dotación de personal de L&D, desde varios empleados hasta una sola responsabilidad a tiempo parcial; algunos son sindicales, otros no.

Finalmente, considere que un programa para lograr que los gerentes principiantes alcancen niveles suficientes de desempeño debería ser relativamente sólido, incluido el desarrollo de nuevos conocimientos, la práctica de habilidades, la retroalimentación y el entrenamiento.

Antes de la llegada de los LXP, en realidad solo había cuatro estrategias básicas disponibles, todas ellas defectuosas:

  • Llevar a los nuevos gerentes a la sede corporativa para que reciban varias semanas de capacitación integral. Esto es muy costoso, difícil de administrar en cuanto al tiempo, y la transferencia adecuada es poco probable debido al diseño del programa basado en eventos.

  • Enviar un equipo global de capacitadores en todo el mundo para ofrecer este mismo programa. Esto es igual o más costoso que la opción 1 e igualmente improbable de lograr una transferencia adecuada; el enfoque único para todos ignora las necesidades y limitaciones del sitio local.

  • Diseñar el programa de forma centralizada, envíelo globalmente y suficientes personas locales de L&D para entregarlo. Esta estrategia es ciertamente más rentable que los enfoques 1 y 2, pero es difícil monitorear la calidad y la consistencia de los mensajes y supone una gran carga presupuestaria para los sitios locales pequeños con limitaciones de personal limitadas.

  • Confiar en cada sitio para encontrar su propia solución. Esta es probablemente la mejor de las cuatro opciones, pero le hace mucha falta la dimensión de estandarización para crear un grupo de talentos constante, y se desconocen las garantías de calidad del programa.

Un LXP completo, por otro lado, es capaz de tomar los mejores elementos de las cuatro malas opciones anteriores y ensamblarlos en una solución elegante, un enfoque que aprovecha las ventajas de un programa estandarizado y los combina, sitio por sitio. — en un híbrido localmente personalizado.

Imagina el diseño del programa como la creación de un conjunto de bloques de construcción (tipo LEGO) que se pueden ensamblar en una variedad de configuraciones, con cada configuración personalizada según los intereses, necesidades y limitaciones de ese sitio local.

Tal programa en el contexto de nuestro ejemplo de la compañía de fabricación global que capacita a sus gerentes de planta podría tener los siguientes elementos, todos creados con la experiencia de una función corporativa centralizada de L&D:

  • Presentaciones al estilo de un salón de clases en video con opciones de discusión en la sala de trabajo incorporadas para la facilitación local.

  • Guías del facilitador (traducidas a los idiomas locales) para dirigir los grupos de trabajo en el aula.

  • Herramientas y recursos de coaching para que los gerentes realicen uno a uno.

  • Una biblioteca de videos breves de buenos (y malos) ejemplos de gerentes que interactúan con informes directos con subtítulos en un segundo idioma.

  • Pautas para facilitar reuniones periódicas de verificación virtual (horarios semanales, quincenales, etc. a decidir localmente).

  • Asignaciones, con recursos asociados, para que los alumnos completen solicitando sesiones de entrenamiento con su gerente.

El tiempo y la secuencia específicos de cada uno de estos elementos se pueden personalizar en el sitio local, donde se cargarán en la plataforma de transferencia de aprendizaje digital. Un sitio, por ejemplo, puede optar por asignar participantes para asistir a la sesión sincrónica en vivo; otro sitio, donde las diferencias de zona horaria son más incómodas, puede optar por programar la versión grabada de las sesiones sincrónicas y facilitar sus propias sesiones de trabajo en vivo en su idioma nativo. Cada sitio puede programar sus propias sesiones de registro entre pares utilizando un facilitador local y empleando las guías del facilitador provistas en el paquete general.

Los elementos diseñados por expertos abordan las necesidades de estandarización. Estas necesidades de estandarización se abordan aún más cuando cada sitio cuenta con un conjunto de principios rectores que asegurarán la calidad y el impacto óptimo. Por ejemplo, la configuración elegida por cada sitio debe:

  • Incluir oportunidades para practicar habilidades en un entorno donde los errores se puedan tolerar de manera segura.

  • Incluir una amplia retroalimentación en las sesiones de práctica.

  • Proporcionar a los participantes suficiente tiempo libre para participar.

  • Proporcionar sesiones facilitadas entre pares.

  • Solicitar a los participantes que proporcionen informes de reflexión en las sesiones de registro.

  • Proporcionar oportunidades de entrenamiento de gerentes al menos cada dos semanas, idealmente semanalmente.

Los sitios pueden tener la facultad de configurar los elementos para satisfacer sus propias necesidades locales, limitaciones de personal, problemas de zona horaria, etc., siempre que aborden adecuadamente y se mantengan dentro de los límites de los principios rectores obligatorios. Una vez que estos elementos y las tareas del administrador y del alumno se cargan en la plataforma de transferencia de aprendizaje, la facilitación y la entrega se automatizan en gran medida, lo que simplifica enormemente la carga de trabajo de ejecución del programa.

Es necesario emplear una evaluación y un seguimiento sólidos y exhaustivos, tanto en cada sitio como de forma centralizada. Los sitios distales deben estar obligados a monitorear y evaluar sus implementaciones locales, brindando retroalimentación a un grupo de supervisión local que puede tomar decisiones y recomendaciones inmediatas para mejorar el compromiso y el impacto. Los datos del sitio local también se pueden agregar e informar fácilmente a nivel central para realizar cambios que beneficiarían a todos y cada uno de los sitios locales. Y estos informes centrales permiten un nivel de responsabilidad y supervisión para satisfacer a los propietarios del programa y otras partes interesadas.


Los LXP digitales brindan datos e informes abundantes y en tiempo real sobre todas las dimensiones clave del éxito, incluida la finalización de tareas, el progreso individual y grupal, la participación del gerente y otros resultados y ejecución del programa.

Fuente: Chief Learning Officer, Robert O. Brinkerhoff , Edward Boon

Robert O. Brinkerhoff es profesor emérito de la Universidad de Western Michigan, director ejecutivo y consultor sénior de investigación, desarrollo y evaluación en Promote International. Edward Boon es consultor de desempeño para Promover International. Para comentar, envíe un correo electrónico a editor@clomedia.com .

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