La mayoría de los ejecutivos reconocen que el aprendizaje es crucial para el desempeño de su negocio. Pero en un taller de investigación reciente que mi equipo y yo organizamos con ejecutivos de más de 40 empresas, quedó claro que los modelos de aprendizaje tradicionales de las organizaciones enfrentan la presión de la aparición de nuevos modelos de trabajo. Los participantes identificaron estos tres desafíos de aprendizaje como los más agudos:
1. El aumento de las cargas de trabajo ha reducido el tiempo de aprendizaje.
El 88% de los ejecutivos de nuestro taller eligieron las presiones de la carga de trabajo como uno de sus principales desafíos. Dijeron que muchos empleados, particularmente aquellos que dirigen a otros, sienten que sus cargas de trabajo han aumentado significativamente en los últimos años. Algunos datos internos confidenciales compartidos que sugieren que el agotamiento ha aumentado durante ese período. El resultado neto de mayores cargas de trabajo es que los empleados no solo carecen de espacio mental para aprender, sino que también se sienten presionados para priorizar las tareas laborales sobre las actividades de aprendizaje. Luchar contra este desafío requerirá que los líderes maximicen el valor de cualquier tiempo de aprendizaje disponible.
2. El trabajo híbrido ha aumentado la complejidad del aprendizaje.
Dos tercios (66 %) de los ejecutivos dijeron que la flexibilidad en términos de dónde y cuándo trabajan los empleados es un desafío importante. A los ejecutivos les preocupaba que los empleados pudieran no estar conectados en momentos importantes para el aprendizaje formal e informal. Los gerentes informaron que les resulta más difícil identificar oportunidades de desarrollo para los empleados remotos y temen que el trabajo remoto esté teniendo un impacto negativo en la forma en que las personas comparten el conocimiento tácito. De hecho, la investigación muestra que el 47% de los empleados están preocupados por perder oportunidades de aprendizaje informal mientras trabajan desde casa. Abordar este desafío requerirá que los líderes construyan una estrategia de aprendizaje sólida en un entorno empresarial híbrido.
3. Un mercado laboral ajustado ha provocado escasez de habilidades.
65% de los ejecutivos identificaron encontrar trabajadores con habilidades especializadas como un gran desafío. Muchos de los ejecutivos con los que hablamos dijeron que históricamente sus empresas han buscado en el mercado laboral externo estas contrataciones especializadas. Sin embargo, a medida que el mercado se estrecha, particularmente para las habilidades digitales difíciles de encontrar, el enfoque se ha desplazado hacia el fomento de las habilidades de los empleados internos.
Siempre se ha considerado importante volver a capacitar, pero ahora es fundamental. Abordar este desafío requerirá que los líderes alineen la estrategia comercial con iniciativas de mejora y actualización de habilidades ejecutadas por expertos.
Si bien estos son desafíos difíciles de enfrentar, los ejecutivos también reconocen lo importante que es resolverlos. La escasez de habilidades es una de las razones, pero también existe el impacto motivacional significativo del aprendizaje corporativo exitoso.
En el mercado laboral volátil de hoy, donde los empleados cambian rápidamente de un trabajo a una oportunidad más ventajosa, la oportunidad de aprender algo nuevo que será valioso en el futuro es una razón central por la que se quedan. De hecho, los estudios muestran que el 76% de los empleados dicen que permanecerían más tiempo en sus trabajos si pudieran beneficiarse del apoyo para el aprendizaje y el desarrollo.
Además, frente a las crecientes preocupaciones sobre las desigualdades en el lugar de trabajo, existe la percepción de que el aprendizaje basado en habilidades puede ayudar a reducirlas significativamente. Este es particularmente el caso de los empleados que no son de alto vuelo, que no tienen un título universitario o un certificado educativo, o que históricamente han sido excluidos.
Cómo las empresas están reaprendiendo cómo aprender.
Así que aquí está la paradoja: en el mismo momento en que el aprendizaje se considera una parte crucial de la estrategia comercial de muchas empresas, aquellos encargados de cumplir con una agenda de aprendizaje describen importantes batallas cuesta arriba.
Aún así, estoy viendo experimentos de gerentes que están a la altura de las circunstancias al probar nuevas formas de aprendizaje y nuevas formas de brindar aprendizaje que pueden ser modelos para otros en situaciones similares. Así es como están abordando las tres preocupaciones esenciales.
1. Están utilizando la personalización para maximizar el valor del tiempo de aprendizaje.
Una forma de asegurarse de que cada hora dedicada al aprendizaje cuente es alinear estrechamente el aprendizaje con las necesidades específicas del alumno. Este tipo de personalización suele ser difícil de ofrecer a escala. Pero la experimentación con la instrucción virtual y en línea ha abierto caminos hacia la personalización del aprendizaje.
Un enfoque es desarrollar planes de aprendizaje o caminos. En el bufete de abogados Matheson, con sede en Dublín, el equipo de aprendizaje ofrece 12 caminos de aprendizaje - que cambian anualmente - entre los cuales los empleados pueden elegir, como la experiencia del cliente o cuestiones ambientales, sociales y de gobierno corporativo. Cada vía es una combinación de participación en proyectos básicos y tutoriales impartidos por empleados que son expertos en la materia. Una innovación importante es que las vías están disponibles tanto para abogados como para empleados de servicios comerciales. Un miembro del equipo de aprendizaje me dijo que el enfoque está diseñado para romper los silos tradicionales entre esas comunidades e integrar el aprendizaje en el flujo natural del trabajo.
La experimentación con la instrucción virtual y en línea ha abierto caminos hacia la personalización del aprendizaje.
Otras organizaciones han abordado la tarea del aprendizaje personalizado mediante el uso de diagnósticos profesionales basados en IA. Accenture desarrolló una herramienta de inteligencia artificial llamada Job Buddy para ayudar a los empleados a crear planes de aprendizaje individuales basados en datos sobre ellos mismos, su grupo y el mercado laboral externo. La herramienta fue diseñada para usar algoritmos de aprendizaje automático para sugerir trayectorias profesionales y oportunidades de mejora de habilidades basadas en el trabajo, las habilidades y la experiencia actuales de un individuo. Después de este diagnóstico individual, una plataforma de aprendizaje proporcionó recursos como cursos en línea, talleres y programas de tutoría.
2. Se inclinan por la experiencia híbrida.
La pandemia aumentó la prevalencia del trabajo híbrido y sentó las bases para aprender a ser tan flexible como lo es el trabajo.
En el mercado global en línea Etsy, el aprendizaje entre pares siempre ha sido una prioridad. Zofia Ciechowska, vicepresidenta de estrategia y operaciones de Etsy, me dijo que el aprendizaje se ve como una oportunidad para que los empleados e incluso los proveedores compartan sus conocimientos, habilidades o destrezas con la comunidad. Los empleados han impartido cursos sobre una amplia gama de temas tan diversos como cómo navegar por el sistema de metro de Tokio y cómo hacer una vela. La gran variedad de cursos es un reflejo de la cultura y la misión de Etsy de mantener el comercio "humano" al permitir que las personas muestren sus talentos y se eduquen entre sí.
Fundamentalmente, en el espíritu del trabajo híbrido, los talleres de Etsy se imparten tanto en persona como en línea. Los empleados, cualquiera que sea su horario de trabajo, pueden participar plenamente. Este rico programa de aprendizaje basado en la comunidad ha impulsado con éxito conexiones informales, ha despertado la curiosidad y ha dado como resultado sólidos puntajes de compromiso de los empleados.
El equipo de aprendizaje dijo que ha sido fascinante ver los beneficios del flujo de aprendizaje en ambas direcciones, tanto para la persona a la que se enseña como para los que imparten los cursos. Los empleados tienen la oportunidad de mostrar sus pasiones y relacionarse con sus compañeros compartiendo conocimientos de los que están orgullosos.
3. Están reduciendo la escasez de habilidades al enfocarse en habilidades transferibles.
Frente a la restricción de los mercados laborales y la escasez de habilidades, la estrategia de aprendizaje más obvia es centrarse en volver a capacitar a los empleados actuales en lugar de contratar nuevos. El desafío, como compartieron muchos ejecutivos, es que esto es endiabladamente difícil, particularmente a escala.
Como banco internacional, HSBC está cambiando constantemente, y la recapacitación es esencial para cumplir con su plan estratégico. El banco está trabajando para garantizar que todos los empleados estén equipados con las habilidades y el conocimiento que necesitan para crecer en sus carreras para que puedan tener éxito ahora y en el futuro.
El banco lanzó recientemente un programa de desarrollo basado en habilidades para candidatos internos que desean seguir una carrera en servicios patrimoniales. Al pasar el 20% de su tiempo de trabajo durante un período de tres a nueve meses, los participantes pudieron identificar, evaluar y desarrollar las habilidades transferibles que necesitaban para pasar a roles de gerente de relaciones en los negocios de servicios de banca privada y patrimonial del banco.
“Este programa pionero nos está ayudando a construir una fuente de talento estratégica para una parte muy importante de nuestro negocio”, dijo Laura Powell, directora global de recursos humanos para funciones globales y de banca patrimonial y personal de HSBC. El banco planea extender el programa a candidatos externos a finales de este año.
Solo el 2% de los ejecutivos que formaron parte de nuestro taller de investigación sobre el aprendizaje dijeron que creen que el aprendizaje dirigido por un instructor será una prioridad para su organización en el futuro. En cambio, el 39% dijo que el aprendizaje "en el flujo de trabajo" sería más importante.
Lo que ha quedado claro como el cristal es que, si bien algunas de las formas más tradicionales de aprendizaje están disminuyendo, los experimentos y los nuevos proyectos están demostrando cómo se pueden superar desafíos importantes.
Fuente: MIT Sloan Management Review, Lynda graton
SOBRE EL AUTOR
Lynda Gratton ( @lyndagratton ) es profesora de práctica gerencial en London Business School y fundadora de la práctica de asesoría HSM. Su libro más reciente es Redesigning Work: How to Transform Your Organization and Make Hybrid Work for Everyone (MIT Press, 2022).
Comments